Viviane Launer

Mis libros

2011-02-20T23:29:00.001+01:00

Ha salido la 2nda edición con un nuevo caso internacional: Yoko

Mis libros

2011-02-20T23:16:00.003+01:00

Distinguir el grano de la paja

2011-02-07T13:31:00.002+01:00

El coaching es en la actualidad una práctica corriente en numerosas empresas. Ya sobrevivió al efecto de la moda para instalarse como práctica necesaria para el buen funcionamiento de los ejecutivos y directivos, al igual que para cualquier persona que desea avanzar. En el pasado, se recurría, en la mayoría de los casos, a un consejero, una eminencia, un entrenador personal o incluso a un psicólogo para recibir apoyo. Y todo ello a escondidas porque ese directivo no deseaba dar señas de ninguna clase de disfunción y no se consideraba enfermo, solamente necesitaba ayuda para estructurar sus pensamientos y encontrar el apoyo mental, emocional, incluso espiritual (búsqueda de sentido). Peor aún,antes, una persona tenía que llegar a padecer una patología mental para consultar a un psicólogo y una empresa tenía que entrar en dificultades para acudir a un consultor.
Hoy, la demanda constante de mejores resultados, las turbulencias del entorno, el estrés o la exigencia creciente del trabajo han permitido al coaching instalarse de forma duradera en nuestra sociedad. Necesitamos volver a encontrarnos y realizarnos en un entorno en continuo cambio, y para el cual no hemos sido preparados. No estamos enfermos, pero necesitamos simplemente a alguien que nos pueda ayudar a gestionar la incertidumbre, a gestionar el cambio en aceleración constante.
Podemos clasificar a los coaches en "corporativos/ ejecutivos" que son los que trabajan en empresas y son pagados por ellas y los coaches persona les o " life coaches" que tratan de problemáticas personales.
Coach, coaching, coachear… estas palabras son cada vez más frecuentes en las empresas y en la vida cotidiana. La profesión está en crecimiento galopante y se dice que dentro de veinte años habrán tantos coaches como abogados.. .
¿Pero cómo separar el grano de la paja? ¿En quién confiar?
He visto formadores, consultores, psicologos, cocineros, deportistas, ingenieros, restauradores de muebles, consejeros de imagen que ponen "coach" en su tarjeta de visita aunque no tengan ninguna formación en coaching.
¿Cómo distinguir un verdadero coach?
Para asegurarse de la calidad de su futuro coach, le propongo hacerle algunas preguntas, como por ejemplo:
¿Cuál es su formación específica de coaching? ¿Dónde de se formó?
¿Quién le supervisa?
¿Ha seguido un proceso de crecimiento personal?
¿Qué herramientas utiliza?
¿Con qué clientes trabaja o ha trabajado?
¿Está certificado? si sí, ¿por quién ? ¿cuáles han sido los requisitos?
¿Está en relación con otros coaches? ¿Asiste a formaciones y a congresos sobre la profesión?
Y en en el caso de que sea un coach corporativo/ejecutivo, ¿cuál es su experiencia en el mundo empresarial?

10 reglas de oro del coaching organizacional

2011-02-07T13:19:00.001+01:00

Carlos Mariano Cattarossi , profesor de de la Maestría de Coaching Organizacional de la Universidad del Salvador de Buenos Aires donde mis libros forman parte de la bibliografía obligatoria, me ha pedido que enviara a sus alumnos un resumen de mis libros y lo que yo considere que son las 10 reglas de oro del coaching organizacional. Aparte de que me da siempre mucho placer saber que mis libros viajan a diferentes paises del mundo hispano americano, se lo agradezco porque este tipo de pedido me hace detener en el día a día y reflexionar. Soy de las que estan convencidas de que el coaching no es una moda. Es una profesión conocida y reconocida y si es cada vez más utilizada en las organizaciones es porque da resultados extraordinarios. Queda aún mucho por hacer, mucho por descubrir...

"Coaching, un camino hacia nuestros éxitos", es uno de los primeros libros de coaching escritos en español y el fruto de una investigación y de un trabajo de muchos años; lo he escrito en etapas durante un período de tres años. Habla de los orígenes del coaching y sitúa la profesión en relación con otras. Entre la teoría y la explicación de herramientas básicas del coaching he incluido algunos cuentos y metáforas que se dirigen a la parte derecha de nuestro cerebro permitiéndonos así ver otra realidad o ver la realidad con otros ojos.

En "Prácticas de coaching", con mi colega Sylviane aportamos algunos de nuestros casos reales de coaching (10 individuales y 2 de equipos) revelando las herramientas que hemos utilizado. Es una obra eminentemente práctica que describe situaciones comunes a muchos tanto en su ámbito profesional como personal: dificultades de relación en la oficina, gestión de las emociones, lanueva cultura en el marco de un cambio en la dirección de la empresa o la motivación en el trabajo son algunos de los temas desarrollados.

La primera parte trata de la teoría del coaching de forma resumida: su definición, el contrato (contexto, demanda oficial), el pacto con el coachee (demanda implícita), el proceso, la posición del coach y el camino del coachee hacia su autonomía permite descubrir lo que ocurre detrás del telón de una sesión de coaching. Incluye también nuestro modelo MOVIDA que describe las acciones y actitudes tanto del coach como del coachee.

Adjunto :

LAS 10 REGLAS DE ORO DEL COACHING ORGANIZACIONAL

1. Establezca con el prescriptor o esponsor de la organización y el coachee las bases y las reglas del proceso de una forma clara y transparente.

2. No despegue antes de haber alcanzado las tres C (Contexto, Clarificación, Contrato)

3. La información del contenido de las sesiones deberá ser absolutamente confidencial.

4. Cree una relación de confianza con su coachee

5. Confíe en su intuición

6. Confíe en los recursos de su coachee (él sabe)

7. Busque un supervisor o inscríbase a un grupo de supervisión

8. Cuide su equilibrio de vida

9. Sea coherente y practique lo que diga

10. Disfrute y siga creciendo (no hay fin)

Evento: caso real de empresa

2008-09-18T00:51:00.005+02:00

En el marco de las charlas organizadas por ICF, he conocido hoy a Lorena Ubierna quien con pasión y espontaneidad nos ha hablado de su experiencia en la creación y mantenimiento de equipos de alto rendimiento. A partir de casos reales nos explicó como utiliza recursos de Coaching para conseguir la implantación de una cultura de empresa basada en el compromiso y el crecimiento.

Lorena es Miembro del Comité de Dirección de una multinacional de servicios tecnológicos para el sector de la salud. Desde la Dirección de Operaciones asume la responsabilidad de la creación y mantenimiento de equipos de alto rendimiento. Supervisa las políticas de selección de personal y formación continua y diseña personalmente los planes de motivación y crecimiento profesional. Coordina los equipos de I+D y de Consultoría y Proyectos de cara a conseguir el grado adecuado de satisfacción de los clientes manteniendo además el objetivo de rentabilidad de los proyectos.

¿Cómo conseguir implantar una cultura de servicio al cliente interno y externo? ¿Cómo conseguir un equipo motivado y creativo? ¿Como conseguir compartir el conocimiento? Y sobre todo cómo gestionar el talento? ¿Cómo conseguir crear equipo con personas que viven en puntos dispersos y hacer que compartan el mismo objetivo? Estas son algunas de las preguntas que se hace cada vez que comienza una misión.

Fue una charla muy interesante y enriquecedora. Gracias, Lorena, por compartir tu experiencia con nosotros.

Nuevo libro: cas de coaching commentés

2008-09-08T13:04:00.005+02:00

Con mi colega Sylviane Cannio, hemos publicado un nuevo libro: "Cas de coaching commentés", ha salido el 25 de agosto en Paris. Aquí va un extracto de la introducción el libro en español que estará en octubre en las librerías en España.

"Estos últimos años, numerosos libros tratan el tema del coaching, la mayoría de ellos de forma teórica. Son pocos los que muestran, concretamente, lo que es un proceso de coaching, su contenido y aun menos las herramientas usadas por el coach.

Este libro es fruto de una colaboración entre Bruselas y Barcelona, entre dos visiones complementarias del coaching, entre dos experiencias, o sea, en total, más de 7.000 horas de coaching.

Nació de una demanda del mundo de la empresa, de los particulares y de los profesionales del coaching. Es por eso que quisimos ir más allá, proponiendo casos, y sobre todo ofreciendo, un debriefing, una explicación profunda y detallada de la experiencia, quisimos invitar al lector a penetrar en los entresijos de cada caso.
Otros coaches ya expusieron sus debriefings, sus explicaciones detalladas, pero aquí también quisimos profundizar aún más, revelando al lector las teorías sobre las cuales se fundamenta la estrategia del coach.

¿Qué llamamos “Prácticas de coaching”?

« Prácticas de coaching » se compone de doce casos de coaching de clientes que se cuestionan sobre su vida profesional : dificultades relacionales en el despacho, gestión de las emociones, nueva cultura en el marco de un cambio de la dirección de una la empresa, motivación en el trabajo, etc. Diez casos tratan de dificultades individuales, y dos son coaching de equipos.

Se trata de partes de sesiones de coaching – hemos seleccionado los mejores momentos de la sesión, con los diálogos completos. Otros momentos de la conversación (o las otras sesiones) han sido resumidos para que el lector pueda llevarse una idea más global.

Los diálogos se condensaron para facilitar la lectura – apuntaremos que el cliente es quien habla principalmente durante una sesión de coaching, las intervenciones del coach representan generalmente un 20% del tiempo de la sesión..."

Reflexiones a partir de una experiencia especial: cantar en un coro

2008-07-22T20:51:00.001+02:00

Las vivencias que experimentamos al formar parte de un equipo deportivo, de un grupo de trabajo bien cohesionado, o de cantar en un coro, suelen ser tan especiales que quedan siempre en nuestro recuerdo y coincidiréis conmigo en que nos marcan en nuestra evolución personal.

He tenido dos experiencias casi similares que me han sido muy significativas en ese sentido y por ello, quiero compartir con vosotros las reflexiones que me han sugerido ambas situaciones.

Durante el mes de mayo de 2004 se realizó la tercera conferencia anual de la Federación Internacional de Coaching (ICF). en Italia, y allí la participación de Tanguy Lunven fue una de las que me dejó el mejor recuerdo, por su simplicidad y riqueza. Gracias al canto, Tanguy unió en quince minutos a trescientos coaches procedentes de diferentes continentes. Espontáneamente, surgieron metáforas entre el canto y el coaching y entre lo vivido en un coro y lo vivido en las empresas.

La segunda ha sido este año en Barcelona con el coro “Voces sin límites” dirigido por Kim Page. Puede parecer increíble, pero nueve personas en nueve sesiones de dos horas logramos organizarnos y cantar para poder ofrecer un concierto público. Aunque no teníamos buenas voces, el resultado fue excelente, ya que Kim logró que nuestras voces se apoyaran unas sobre las otras produciendo un resultado a la vez mágico y sorprendente, tanto para quienes nos escuchaban, como para nosotras, integrantes del coro.

En ambas experiencias, me sentí parte de una conciencia colectiva formada por el grupo en una relación dinámica, en la que los individuos y el colectivo se nutren mutuamente. Del mismo modo en que las neuronas que pertenecen a un cuerpo interactúan con las demás, sin necesidad de conocerse, pero con una función definida e imprescindible para el funcionamiento total.

Aunque no nos conocíamos y éramos de diferentes edades, profesiones, ideologías y formas de vida diversas, de pronto, todas las integrantes éramos parte de un cuerpo que se encaminaba en una misma dirección. Compartíamos un espacio y un tiempo definidos y el mismo desafío, que era conseguir un resultado concreto: cantar para el público en un concierto.

Como grupo, pasamos por las fases típicas que marcan la consolidación de cualquier equipo. Sin embargo, la fuerza de un fin común nos unió rápidamente y pudimos dejar de lado los conflictos que surgieron o que pudieron surgir, durante la actividad. Desde el primer momento, fue decisivo que tuviéramos muy poco tiempo para llegar al objetivo y esto se agravó con las ausencias a los ensayos, por motivos profesionales.

Pese a todo, poco a poco se fue organizando una pequeña red de solidaridad interna, que nos permitió apoyarnos unas en las otras, del mismo modo en que lo hacíamos con nuestras voces. Si alguna podía, grababa las canciones durante los ensayos y las enviaba por internet, otra prestaba su despacho para los ensayos, mientras otra ayudaba con su buena voz y su experiencia en la actividad coral.

Pudimos comprobar que es infinita la capacidad que tiene un grupo para imaginar, definir y crear su futuro, logrando su propósito en un contexto la mayoría de las veces, muy complejo.

Hemos desarrollado una singular conciencia colectiva, valga la paradoja, ya que los humanos tenemos, al igual que otras especies, como los lobos, los delfines, las abejas y las hormigas, la capacidad de relacionarnos para alcanzar lo que sería imposible lograr en soledad.

Por eso, me parece una importante evolución social y personal que en estos últimos años, la inteligencia colectiva haya pasado de ser piramidal (pocos mandan y muchos ejecutan) a ser una inteligencia global, en la que, las relaciones entre los miembros son de interdependencia.

La tecnología nos ha impulsado a crear un tipo de organizaciones más globales y con estructuras más flexibles que las organizaciones piramidales tradicionales hasta el siglo XX. La propia dinámica de las empresas ha generado la necesidad de personas más formadas, sistemas de información y de gestión cada vez más sofisticados, en el marco de organizaciones matriciales y cada día más globalizadas y democráticas.

Nos hemos visto obligados a pasar del competir al compartir y considero que este ha sido un logro maravilloso. En este sentido, un ejemplo muy claro es el de la wikipedia: una enciclopedia libre y plurilingue que se escribe en forma de colaboración voluntaria, permitiendo que la gran mayoría de los artículos sean modificados por cualquier persona. La confianza colectiva en el sistema, permite que los errores, sean corregidos por la misma red. Nadie es propietario de nada, el verdadero valor es el valor añadido que se consigue por la interacción de todo el colectivo.

Queda claro que los beneficios del sistema son compartidos por todos, pero, me pregunto si participaríamos si no consiguiéramos nada. Pareciera que en este aspecto hay también un valor añadido que es el haber aprendido a participar compartiendo los mutuos beneficios.

Hasta hace muy poco tiempo, nuestro concepto era que nuestros logros eran mayores si los conseguíamos contra los de los demás y ahora, sólo los podemos conseguir junto con los demás, por ello hablo de evolución. Es gratificante ver que el mundo está cambiando con gran rapidez y que con él cambian las personas y la forma de pensar y de relacionarse.

Ya no podemos pensar que lo que producimos nos pertenece, sencillamente porque nadie puede realizar algo valioso en soledad. Nos enriquecemos si somos capaces de buscar la complementariedad, en los puntos de vista distintos a los nuestros. De a poco, vamos en camino de valorizar y de aceptar el aporte de las minorías y comprobamos día a día que la diversidad nos ayuda para crear e innovar.

Pese a nuestra educación de corte individualista constatamos a través de éstas y otras experiencias que la competición nos aparta y la cooperación nos aporta y que cuanta más conciencia colectiva más creación y mayores posibilidades de realización y de libertad.

Las conferencias ICF: encuentros enriquecedores

2008-07-22T20:10:00.002+02:00

Del 16 al 18 de julio 2008 tuvo lugar el encuentro europeo anual de la Internacional Coach Federation (ICF), esta vez en Suiza, Ginebra bajo el tema “Connecting people”.

Nuestros encuentros anuales son siempre un fecundo intercambio que permite contactar con otros colegas y compartir, es decir reflexionar acerca de nuestra profesión, una actividad que necesita una intensa dedicación personal y una constante formación para buscar cada día la excelencia en los resultados.

La Internacional Coach Federation España convoca cada año a Conferencias mundiales (este año del 12 al 15 de noviembre en Montréal) y a Conferencias europeas.
A su vez, cada país o chapter organiza jornadas específicas. En España concretamente las próximas tendrán lugar en noviembre enMadrid.
La ICF es la mayor federación mundial de coaching con más de 14.000 miembros y presencia en 80 países. Su principal misión es contribuir para que la profesión de coaching sea ejercida con transparencia, ética y altos estándares de calidad. Para ésto, certifica a coaches de forma neutra atribuyendo niveles en función de su número de horas de experiencia y de formación. Además, acredita programas de formación siguiendo normas internacionales y mediante un proceso exigente y riguroso. Al mismo tiempo, crea políticas para mantener y desarrollar los estándares de la profesión, como el código deontológico profesional, o propuestas reguladoras y legislativas

El síndrome Betancourt

2008-07-07T12:39:00.000+02:00

Willy fue perseguido por ser judío y encerrado por los nazis en un campo de concentración; después de la guerra yo lo conocí como un hombre tranquilo, calmo, simpático y optimista. Un día conocí a su amigo, uno de los raros sobrevivientes de Auschwitz. En el antebrazo llevaba el número con el que lo habían marcado. Este hombre me sorprendió por su simpatía, su buen humor y sus ganas de vivir. Nada en su actitud recordaba el infierno que había vivido.Hace muchos años en Paris, esperábamos con nerviosismo la llegada de una mujer que había estado durante muchos años de su vida encerrada en una cárcel, torturada salvajemente durante una de las dictaduras militares de Latinoamérica. Su hermano, mi marido y yo pensábamos encontrarnos con una mujer destruida y sin ánimo. Nos sorprendió ver a una mujer alegre, simpática, y en plena forma, no mostraba ninguna huella de lo que había sufrido...Hay otros casos más conocidos a nivel mundial: Nelson Mandela, quien después de 35 años de cárcel, siguió luchando por los oprimidos, y hace unos días lo vimos en Ingrid Betancourt, quien ha sorprendido a todo el mundo con su energía, su "adrenalina positiva " como ha dicho: "sin rencor ni deseo de venganza, libre de odio y llena de esperanza", con alegría, ternura y gratitud. Las imágenes de los medios nos muestran una mujer sonriente, un poco delgada pero dando muestras de una gran estabilidad psicológica.Se ha hablado mucho del "síndrome de Estocolmo", yo quiero hablar del “síndrome Betancourt”, porque el coraje no es la ausencia de miedo, sino la conciencia de que hay algo más importante que uno mismo.Está claro que los sobrevivientes de situaciones extremas, tienen una fuerza que les ha ayudado a sobrevivir, yo quiero llamar a este fenómeno, el « Síndrome Betancourt.Víctor Frankl autor del ya clásico "El hombre en busca del sentido", también sobreviviente de un campo de concentración durante la segunda guerra mundial, nos enseña que somos producto de nuestras decisiones y no de nuestra situación.Abraham Maslow al final de su vida llegó a la conclusión de que la autorrealización no era la necesidad más elevada y concluyó que la trascendencia personal era la última necesidad del alma humana. Para unos puede ser el deseo de sobrevivir para denunciar, para testimoniar. Para otros, el ideal de luchar por una ideología humanista, para Ingrid su religión, la fe en Dios y las ganas de volver a ver a sus hijos, su madre, su marido, en fin, sus seres más queridos.Podemos deducir que si poseemos en nosotros esa fuerza o “llamada”, podemos vencer cualquier dificultad por muy grande que sea. Y como dice Víctor Frankl: “En toda situación, independientemente de lo desesperada y salvaje que sea, siempre tenemos la libertad de escoger nuestra actitud, y el compromiso con los valores que nos trascienden, nos dan la fuerza y el coraje que nos permite luchar...”Pienso que podemos encontrar esta fuerza en todos los seres humanos, pero ¿cuál es la perspectiva, qué ayuda necesitamos para vivir con el "síndrome Betancourt" y cambiar nuestra vida de forma positiva y duradera?

Coaching y Liderazgo, Caracas 2008

2008-06-18T18:27:00.004+02:00

Conferencia "Coaching y Liderazgo" organizado por Sodexho Venezuela y Congresis.

Articulo: concierto de tambores

2008-02-17T14:46:00.003+01:00

En el Auditori en Barcelona, el pasado domingo casi dos mil personas, nos pusimos a tocar el tambor, no un tambor cualquiera, el djembé, el rey de los tambores.

Podríamos hablar de una experiencia única de liderazgo, trabajo y coordinación grupal, porque lograr que todos nos sintiéramos parte del ritmo, que atendiéramos las indicaciones de nuestros desconocidos maestros ha sido un espectáculo en el que fuimos, al mismo tiempo, espectadores y actores.

Una vivencia que en dos horas ha actualizado nuestras capacidades más instintivas, más lúdicas y las más civilizadas, al lograr tocar todos con un ritmo marcado y respetando el compás.

Ni la edad, ni la condición física, ni la raza o la religión o el idioma han impedido a nadie participar de esta fiesta de solidaridad, que no sólo llevará algo de riqueza a una de las regiones más pobres de África, sino que nos ha enriquecido como personas. Hemos concurrido para dar y hemos recibido mucho más de lo que estábamos dando, tal como pasa siempre en la vida.

Los tambores, en especial el djembé, parecen tener la condición especial de rescatar en nosotros esas vivencias ancestrales que nos hacen sentirnos parte de un grupo más allá de las palabras y de los códigos. Lo he comprobado en el concierto en el Auditori y en otras ocasiones en que los usé para cerrar una formación en espíritu de equipo, en una empresa francesa.

A los diez minutos de comenzar el concierto, ya estábamos jugando con los sonidos de ese nuevo amigo que encontramos en nuestros asientos y, al cabo de una hora, ya nos veíamos y nos escuchábamos en espejo, participando todos en el ritmo colectivo.

Una experiencia sin duda interesante y muy motivadora para realizar con grupos de trabajo en empresas y organizaciones, porque si éstos fueron los resultados con dos mil personas desconocidas entre sí, ¿cuánta vivencia, aprendizaje y complicidad se podrá crear en equipos que trabajan juntos?

Conferencia International Coach Federation

2007-12-15T16:43:00.001+01:00

Prólogo de Viviane Launer al libro escrito por Philippe Rosinski “Coaching y Cultura”

2007-12-15T13:14:00.001+01:00

La gestión de la interculturalidad

El coaching ha tenido un llamativo desarrollo en los últimos años y desde mi punto de vista se debe, no sólo a su efectividad, sino también a que tiene una especial flexibilidad para adaptarse a las múltiples formas de la vida profesional que se están consolidando en la actualidad en el mundo globalizado.
Un entorno cada vez más competitivo y cambiante nos ha llevado a la necesidad de gestionar las organizaciones de forma muy distinta a como lo hacíamos hace tan sólo cinco o seis años. Cada vez es más evidente que para construir un buen futuro, tendremos que pensarlo a partir del presente, optimizando con imaginación y creatividad todos los recursos con que contamos en este momento.
Uno de esos recursos es el coaching porque favorece la toma de distancia y la conciencia para analizar las situaciones personales y profesionales, así como la anticipación, la flexibilidad y la innovación.
En consecuencia, es una profesión que responde con gran variedad de herramientas y con un máximo potencial a las nuevas exigencias que plantean los sistemas en red, las empresas gestionadas como organizaciones matriciales o los equipos virtuales de trabajo, que se encuentran ante la dificultad de lograr resultados enfrentando una gran diversidad interna.
Por todo lo anterior, considero que el análisis que hace Rosinsky, en el que desarrolla los aportes del coaching en la gestión de la interculturalidad, es imprescindible en este momento, ya que líderes y organizaciones están tomando conciencia de las dificultades reales que conlleva la gestión de las empresas en una creciente globalización.
El concepto de interculturalidad implica la aceptación de la diversidad cultural, el reconocimiento de que vivimos en sociedades cada vez más complejas en las que es necesario buscar abordajes que faciliten la relación entre culturas, en el sentido más amplio del término, tal como lo expone el autor.
La cultura está presente en todo lo que hacemos y pensamos. Es parte de nuestro entorno y es también la forma en que lo integramos y nos integramos. Es cierto que, toda cultura es básicamente pluricultural, porque se ha ido formando, y se consolida a partir de los contactos entre las distintas formas de encarar la vida y la profesión, que aportan sus modos de pensar, sentir y actuar. Cada cultura evoluciona a partir de esa multiplicidad de confrontaciones.
En ese sentido, la comunicación es inseparable de la cultura, es su otra cara, ya que no existe la una sin la otra. Nuestros estilos de comunicación son el resultado de la adopción de un sistema de valores, creencias, y normas culturales.
Si pensamos que las diferencias culturales y los diversos estilos de comunicación son una oportunidad de evolución, a nivel personal y social, la tarea que tenemos por delante es la de descubrirlos. Por lo tanto, es muy importante que reconozcamos la presencia y la influencia de la cultura en nuestras vidas, y que, al mismo tiempo, seamos capaces de analizar y aceptar los diferentes estilos de comunicación.
El conocimiento de las respectivas culturas es el camino hacia una comunicación interpersonal efectiva, sin embargo, este conocimiento implica valorar las diferencias culturales y las diferencias individuales. Para llegar a conocernos necesitamos fomentar diálogos que permitan a las personas hablar de lo que consideran sus realidades, compartir sus percepciones de esa realidad y el significado y los sentimientos asociados con esas percepciones.
La comunicación intercultural es actualmente una necesidad estratégica para lograr que la realidad multicultural no sea la causa de incomprensión, de conflicto o de incomunicabilidad. Por ello, creo que es decisivo que el tema de la diversidad cultural sea gestionado en las empresas, tanto las nacionales, como las multinacionales. Y que al mismo tiempo se exploren los diferentes estilos de comunicación de cada grupo cultural que esté integrado a la organización.
La mayoría de los seres humanos tenemos poca conciencia de los valores que guían nuestro comportamiento y de la forma particular en que nos comunicamos, hasta que nos encontramos con alguien que actúa de otra manera y cuyo comportamiento nos sorprende o nos molesta por ser distinto. Cuando esto ocurre, tomamos conciencia de nuestros modelos culturales y comunicativos, y en consecuencia, comenzamos a interesarnos en el comportamiento de los otros, como una primera toma de contacto con otros paradigmas.
Las organizaciones del siglo XXI suponen la participación de una gran diversidad étnica. El diseño de un producto se puede realizar en un país europeo, la financiación provenir de Asia, la ejecución de los planes ser dirigida desde América, la manufactura en diversas localizaciones y la distribución en manos de un equipo de ventas internacional. Este escenario exigirá un cambio de visión en los líderes ya que para obtener resultados deberán gestionar la interculturalidad.
En este contexto, el coaching puede favorecer las competencias interculturales de personas y organizaciones, estimulando la habilidad de actuar de forma adecuada y flexible al enfrentarse con expectativas y acciones de otras culturas. Para ello, las herramientas de gestión propuestas por Rosinski, los modelos de cuestionario, y los tableros de comando globales, son un aporte creativo muy valioso porque abren un camino de reflexión y de experiencia que como coaches estamos casi obligados a emprender si queremos responder a los nuevos desafíos que nos plantea nuestra profesión.
by Viviane Launer, MCC
Directora de Coaching & Development
Presidenta de International Coach Federation Spain

Artículo: Trabajo en equipo

2007-04-10T11:56:00.002+02:00

Un equipo no es una finalidad en si pero es un medio para obtener mejores resultados; al mismo tiempo el trabajar en equipo favorece la evolución de las personas a nivel individual.
Para favorecer la creación y el desarrollo de un equipo es necesario atención, energía y sentido común de parte del manager...
Frecuentemente algunos responsables se lamentan de que sus colaboradores no tienen espíritu de equipo." Cada uno trabaja para si, no comunican suficientemente, no colaboran entre ellos “. ¿Como hacer emerger la « inteligencia colectiva”? ¿Para que trabajar en equipo? • Para un mayor rendimientoSe han hecho muchas experiencias que ponen en evidencia que los resultados de un grupo son superiores a los de un individuo aislado.
Por ejemplo, unos estudiantes que siguieron el mismo programa al pasar un examen de conocimientos han debido responder solos a una parte de las preguntas y juntos a otra. En el 97% de los casos, los resultados colectivos han sido muy superiores a los de las personas aisladas.Además, sabemos que trabajar con otros nos pone en una situación de aprendizaje permanente. Esto lo sabemos pero tenemos tendencia para ir mas rápido y porque nos parece mas fácil a dejar que se instalen nuestras costumbres de “llanero solitario”.
Quizás porque no tenemos siempre en mente lo que un funcionamiento en sinergia nos podría aportar...
Si el equipo es un grupo más o menos estructurado que tiene una finalidad común, encuentra su razón de ser en la esperanza de que la combinación de los recursos individuales permita alcanzar su finalidad. La combinación y no la suma. De la misma forma que el azul y el amarillo produce el color verde (el verde no existiendo ni en el azul ni en el amarillo). Se habla en estos casos de cualidades emergentes, características nuevas creadas por características iniciales.• Para una satisfacción individual mayorCuando el trabajo en equipo se desarrolla en condiciones favorables de armonía, emulación y reconocimiento, aporta al individuo seguridad en cuanto a su valor y le permite tomar mas riesgos, ser mas creativo, proponer soluciones innovadoras…Ya no emplea su energía para desmarcarse, preservar su sitio o pasar desapercibido sino que se lanza en la cooperación y en la participación activa.
Y como contribuye así al resultado de cada uno de sus colegas y los lazos se hacen mas fuertes, es mas apreciado por los demás recibiendo imágenes gratificantes. ¿Cómo favorecer y reforzar las sinergias entre los integrantes de un equipo?Decir que un colaborador tiene o no espíritu de equipo no tiene sentido. Es verdad que cada persona se siente mas o menos atraída por el intercambio con los demás y es mas o menos propensa a compartir la información de forma espontánea o dar su punto de vista…Pero podemos poner en marcha un contexto favorable que lleve al colaborador a comportarse en función de las reglas de cooperación en vigor en su grupo. El contexto son la naturaleza de los objetivos fijados, el tipo de relaciones establecidas en el equipo y el lugar que puede ocupar, la actitud del manager. No se trata de esperar que el espíritu de equipo se manifieste en tal o tal persona sino de poner las condiciones para que este se instale de forma duradera y de forma de que cada uno encuentre su lugar y el placer de aportar y formar parte del equipo.• Definiendo un objetivo de equipo interesante, retador.Este puede ser cuantitativo o cualitativo pero debe ser mensurable.- " Reducir de 10 % en 3 meses el plazo de tratamiento de los expedientes del departamento"- " Mejorar el clima de trabajo en el seno del equipo (es necesario definir antes los criterios de evaluación )
• Poniendo las condiciones para que los miembros del equipo se conozcan, ocupando una rol especifico que puede cambiar en el tiempo. Esto pasa por la creación de espacios mas o menos formales para encontrarse para trabajar pero tambien para hablar o jugar !
El manager puede proponer juegos de comunicación o ejercicios que ofrecen la oportunidad de pensar de forma conjunta, de encontrar estrategias comunes, de intercambiar.. No se trata de perder el tiempo generando un clima de buen humor sino de poner el tiempo necesario para reforzar la calidad de las relaciones entre los integrantes del equipo generando confianza.

• Recompensando el valor de cada uno en el seno del conjunto. Una de las razones por las cuales algunos colaboradores no funcionan de forma espontánea en equipo es por que no quieren que su contribución este perdida en la masa y desean ser reconocidos por lo que han aportado. Para estimular el trabajo colectivo debemos reconocer los meritos individuales.• Arbitrando los conflictos, Cuando el equipo no esta aun maduro, el manager debe intervenir para arbitrar conflictos o tensiones pero sobre todo debe formar, acompañar a sus colaboradores para que aprendan a tratar sus desacuerdos y actúen con cada vez mayor autonomía.

« Ningún hombre es una isla en sí.
Cada hombre es una parte de un continente,
Una parte de lo primordial »

John Donne